Bien-être au travail : prévenir ou guérir

Bien-être au travail : prévenir ou guérir ? L’éternelle question aujourd’hui entre une organisation du travail qui continue à stresser les collaborateurs et qui en même temps déploie des outils pour développer la qualité de vie au travail…

La qualité de vie au travail, marché en expansion paraît-il, peut-elle se résumer à l’embellissement des bureaux avec force murs végétaux et jardins d’intérieur, à l’ouverture de cafétérias pour se détendre et de salles de sport pour rester en forme, à la mise en place de services de conciergerie pour faciliter le quotidien des salariés ?
Il est vrai que ces innovations s’inscrivent dans le concept nouveau du bureau du futur : c’est-à-dire des « open space dynamiques », où chacun doit se trouver une table et une chaise pour travailler dès lors que le modèle des postes de travail attitrés disparaît. Les entreprises qui l’adoptent (Campus Sanofi-Val de Bièvre, Accenture, Danone, Axa, Bouygues Telecom dit-on dans la presse) optimisent ainsi les m² tellement pesants dans les charges d’exploitation, et font la chasse aux bureaux non occupés du fait des vacances, jours de maladie, RTT, formations,….Et en même temps, suscitent chez les collaborateurs une sorte de compétition quotidienne pour trouver le meilleur emplacement pour travailler…

La qualité de vie au travail peut-elle se résumer à la création de poste de « chief happiness officer », acteur du développement d’un management « bienveillant » dans des entreprises « humanistes » ?
Il est vrai que cette nouvelle mode va dans le sens de la demande de plus d’autonomie exprimée par les salariés, à laquelle des entreprises « libérées » répondent en raccourcissant la ligne hiérarchique. Il est vrai que ces courants managériaux vont devoir accompagner les effets sur l’emploi qu’auront l’automatisation et la robotisation de dizaines de tâches, répétitives ou non, de faible qualification ou non, qui obligeront des reconversions professionnelles.

Alors, si oui toutes ces actions (embellissement du cadre de vie et facilitation du quotidien, relaxation et sport, « care » à développer dans les relations humaines) sont nécessaires et bienvenues, elles ressemblent à des moyens qui réparent les maux que le stress cause.
Et si on agissait en amont ? Et si on acceptait de repérer les causes, les sources du mal-être ? Par exemple, reconnaître que, oui, le climat est anxiogène pour ceux qui craignent la disparition de leur métier, que, oui, l’organisation du travail peut être un facteur de stress (on connaît tous les cas de burn-out, de bore-out, de brown- out), que, oui, la porosité vie professionnelle-vie privée grandit et les rythmes s’intensifient,… Mais, admettre aussi qu’il existe des pare-feu, des actions qui modèrent le stress, que, oui, on peut instaurer des dynamiques de communautés, de soutien entre les individus, de co-développement, déployer des actions pour diminuer les « mangeurs » de temps, respecter les difficultés que les uns et les autres doivent surmonter, oui on peut aider chacun à assurer la confiance en lui, à développer le sentiment d’auto efficacité, pour lutter contre le stress.

A qui revient-il de s’en occuper dans les entreprises ? Aux DRH ? Aux consultants ? Les premiers sont souvent sous l’eau, les seconds sont souvent accrochés à leurs recettes toutes faites de QVT. Ceux dont on parle rarement, ceux que l’on méconnaît, les sociologues des organisations ne sont pas suffisamment convoqués dans les entreprises alors qu’eux savent et ont le temps -puisqu’ils sont extérieurs- de dresser des diagnostics et de trouver les solutions adaptées.
Ces sociologues sont extérieurs à l’entreprise, ce sont des free-lances, des indépendants. Et justement, ce statut est-il appelé à se développer aux côtés du salariat, des CDI qui, bien sûr, pour l’instant restent la norme ? Mais qu’en sera-t-il demain ?
En tout cas, cela pose la question de combien de « fonctions » pourraient s’externaliser et être assurées par des « indépendants » que les entreprises appelleraient pour des missions ?

Rédigé par Cécile Banon

Cécile Banon
Janus Conseil
www.cbjanusconseil.fr

« Janus est le nom que j’ai adopté pour décrire la dynamique de transition que j’apporte à mes clients, en tant que consultante, pour les conduire à développer la qualité de vie au travail en luttant contre le stress.
J’en suis arrivée là après le constat de plaisir, mais aussi de souffrance, dans les 5 métiers que j’ai exercés dans une entreprise de grande taille, où j’ai travaillé pendant 40 ans, et où j’ai animé un observatoire social pendant 13 années.  C’est cette expérience professionnelle qui a déterminé ma mission actuelle de faciliter le chemin pour que chacun améliore son quotidien et s’épanouisse davantage au travail.  Aujourd’hui, je fais des diagnostics organisationnels dans les démarches de prévention des RPS et dans les situations de changement, j’anime des ateliers collectifs destinés aux managers pour les conduire à identifier les facteurs de stress et bien sûr à y trouver des solutions, et enfin, j’accompagne individuellement ceux qui sont tentés par l’amélioration de leur bien-être au travail (repositionnement professionnel, équilibre vie privée-vie professionnelle, relationnel délicat, ….). »